労働時間の基礎知識
  
〜残業代トラブルは、まず労働時間の知識から〜

 

 

 

 労働時間や休日、休憩などは、労働者にとって最も重要な労働条件の一つです。近年、長時間労働による過労死や賃金不払残業が問題化しており、労働基準監督署の指導等も厳しくなってきています。今後もますます労働時間等の規制の遵守と適切な時間管理が重要となってくるでしょう。


  1.労働時間の原則


 

(1)労働時間とは?

 使用者の明示又は黙示の指示によって、労働者が使用者の指揮監督下に置かれている状態の時間(必ずしも明確ではありませんが、その行為をすることが義務付けられておりそれを行わないと不利益を受けることが予定されている時間と解されています)。

 

 【労働時間となる時間】

ケース

労働時間となる場合

作業の準備・後始末時間

使用者の指揮命令下で行われていれば労働時間となる。

着替え時間

業務に必要不可欠でその衣服の着用が義務付けられている場合は労働時間となる

手待ち時間

労働時間となる

研修・教育時間

参加が強制されていれば労働時間となる

レクレーション等

参加が強制されていれば労働時間となる

消化訓練時間

労働時間となる

 

 

(2)法定労働時間

 労働基準法により定められている労働者に労働させることができる時間の上限のことを、法定労働時間といいます。原則として、1週40時間、1日8時間を超えて労働させることはできません。

 

 


  2. 休憩の原則


 

(1)休憩とは?

 休憩は、労働時間の途中で労働から解放されることが保障された時間であり、原則として、@労度時間の途中で、A一斉に与えなければならず、その時間はB自由に利用させなければなりません(Aについては、労使協定により一斉に与えないことが可能)。

 

(2)休憩時間の長さ

 ・労働時間が6時間を超える場合 : 45分以上

 ・労働時間が8時間を超える場合 : 60分以上

 

 

 


  3. 休日の原則


(1)休日とは?

 休日は、労働義務から完全に解放された日のことで、暦日(午前0:00〜午後12:00までの24時間)で与えるのが原則となっています。

 

(2)法定休日

 原則として、1週間に1日の休日を与えなければなりません。ただし、4週間を通じて4日以上休日を与えることも認められています。

 

 【振替休日と代休】

 

内   容

休日出勤日の賃金

振 替

就業規則において、休日を振り替えることができる旨の規定を設け、これによってあらかじめ休日を振り替える労働日を特定して、休日と労働日を入れ替えること。

休日出勤日は通常の労働日となるため、休日労働とはならない(休日割増賃金の支払は不要)。

代 休

休日に労働を行った後に、代償としてその後の特定の労働日の労働義務を免除すること。

休日出勤日は休日労働となる(休日割増賃金の支払が必要)。

 

 

 


  法定労働時間を超えることが許されるケース


 労働基準法では、法定労働時間や法定休日を定めることにより労働者を長時間労働から解放していますが、実際には業務内容や繁閑の状況によって法定労働時間等を守ることが難しい場合もあり得ます。そこで、一定の条件の下に、法定労働時間を超えて労働させることができる制度が設けられています。

 

(1)時間外労働・休日労働

 

◆時間外労働とは?

 法定労働時間(1週40時間、1日8時間)を超える労働を時間外労働といいます(いわゆる残業)。また、深夜(午後10:00〜午前5:00)に労働させた場合には、深夜労働になります。時間外労働や深夜労働をさせた場合には、その時間について割増賃金(残業手当、深夜手当等)を支払わなければなりません。

 

◆休日労働とは?

 法定休日(1週1日の休日)に行わせる労働を休日労働といいます。休日労働した場合には、その時間について割増賃金(休日出勤手当)を支払わなければなりません。

 

時間外労働・休日労働を行うための手続

 就業規則や労働協約に時間外労働や休日労働をさせる場合があることを定めた上で、時間外労働・休日労働に関する労使協定(36協定)を締結し、所轄労働基準監督署へ届出をすることにより、時間外労働・休日労働をさせることができます。

 

36協定で定める内容】

@    時間外労働・休日労働が必要な具体的な理由

A    業務の種類

B    労働者数

C    時間外労働によって延長できる時間、休日

D    有効期間

 

 → 時間外労働・休日労働に関する協定届

 

 

時間外労働の限度

 時間外労働や休日労働は、本来臨時の必要がある場合になされるものであるため、労使協定さえ締結すれば無制限に時間外労働や休日労働をさせることができるわけではありません。労使協定により延長できる労働時間については、次のように上限が設けられています。

 

 【延長時間の限度】

期 間

限 度 時 間

1週間

15時間(14時間)

2週間

27時間(25時間)

4週間

43時間(40時間)

1箇月

45時間(42時間)

2箇月

81時間(75時間)

3箇月

120時間(110時間)

1年間

360時間(320時間)

 ※( )内は、3ヶ月を超える期間の1年単位の変形労働時間制を採用する場合

 

 ※労使協定

  使用者と労働者代表(その事業場において労働者の過半数で組織する労働組合があれば労働組合、

 そのような労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者)との間で締結される書面による協定

 のこと。労働基準法には36協定の他にも様々な場面で労使協定を締結が規定されています。

  なお、労働者の過半数代表者の選出にあたっては、民主的な方法により公正に選出する必要がありま

 す。また、過半数代表者になったことについて不利益な取り扱いをすることはできません。

 

 

(2)変形労働時間制

 

業種や業務内容によっては、その繁閑に波があり、忙しい時期とそうでないときの業務量にけっこうな差がある場合があります。そういった場合には、画一的に1日ないし1週間の所定労働時間を原則どおりに設定することが難しいこともあります。

このようなケースに対応するため、労働基準法は、一定の条件を満たすことにより、労働時間を弾力的に設定できるようにしています。

このような弾力的な労働時間の設定方法を変形労働時間制といいます。

 

 ※変形労働時間制・・・ ある一定期間を平均して、1週間あたりの労働時間が法定労働時間を超えなければ、

               特定の日や特定の週に、法定労働時間を超えて労働させることができる制度

 

 

◆1箇月単位の変形労働時間制(就業規則または労使協定で定める)

 1箇月以内の期間を平均して1週間あたりの労働時間が法定労働時間を超えない範囲で、あらかじめ労働日と労働時間を定めておけば、特定の週や日について法定労働時間を超えてよいという制度。 1箇月単位の変形労働時間制を採用することについて、就業規則に記載するか、労使協定を締結する必要がある。

 

フレックスタイム制(就業規則+労使協定で定める)

 法定休日(1週1日の休日)に行わせる労働を休日労働といいます。休日労働した場合には、その時間について割増賃金(休日出勤手当)を支払わなければなりません。フレックスタイム制を採用することについて、就業規則に記載した上で労使協定を締結する必要がある。

 

  フレックスタイム制に関する労使協定

 

 

1年単位の変形労働時間制(就業規則+労使協定で定める)

 1箇月を超え1年以内の期間を平均して、1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲で、あらかじめ労働日と労働時間を定めておけば、特定の週や日について法定労働時間を超えてよいという制度。1年単位の変形労働時間制を採用することについて、就業規則に記載した上で労使協定を締結する必要がある。

 ただし、変形期間が最長1年と長いため、長期間にわたる長時間労働防止の観点から、次の制限が設けられています。

 

 @労働日数の限度

  対象期間が3ヶ月を超える場合には、労働日数は1年あたり280日以内とすること。

 

 A1日および1週間の労働時間の限度

  1日10時間以内、1週間52時間以内とすること。

  ただし、対象期間が3ヶ月を超える場合には、以下の要件もあり。

  ・48時間を超える週が連続する場合には、3週まで。

  ・対象期間を3ヶ月ごとに区切った期間において、48時間を超えるしゅうが3週以下。

 

 B連続して労働させる日数の限度

  連続して労働させることができる日数は6日。ただし、特定期間(特に繁忙な期間)を設定した場合には、

  1週間に1日の休日が確保できる日数(最高12日間連続労働可能)。

 

    1年単位の変形労働時間制労使協定

    1年単位の変形労働時間制労使協定届

 

 

(3)みなし労働時間制

 

 外回りの営業職のように管理者が労働時間を正確に管理することが難しい場合や、専門的な知識・技術を要する業務で仕事のやり方をあれこれ指示することが困難で、ある程度労働者自身の裁量に委ねたほうが都合のよい場合に、ある一定時間働いたとみなす制度。

 

事業場外のみなし労働時間制

 外回りの営業マンなどで何時間働いているか判断しがたいような場合に採用できます。

 

対象者

事業場外の仕事で、使用者の指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難な業務

ただし、つぎのような場合には適用できない。

@       グループで仕事をする場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合

A       携帯電話等によって随時使用者の指示を受けながら仕事をしている場合

B       事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けた後、指示通りに業務に従事し、その後事業場に戻る場合

労働時間の取り扱い

原則として、所定労働時間労働したものとみなす。

ただし、所定労働時間では終わらない場合には、その業務を行うのに通常必要とされる時間労働したものとみなす。

手続

所定労働時間を超えた労働が必要となる場合には、その時間を労使協定で定め、労基署へ届出

 

 

専門業務型裁量労働制

 研究開発職や一定の専門職等、その業務の性質上、仕事のやり方や時間配分等について使用者の指揮命令によらず労働者の裁量に任せたほうがよいとされる業務の場合に採用できます。

 

企画業務型裁量労働制

 専門業務型裁量労働制を、ホワイトカラー全般(事業運営に関する企画、立案、調査、分析の業務)に拡大したもの。

 

 

 


  5. 労働時間等の規定の適用を受けない者


 次のような一定の業種や職務内容によっては、労働基準法による労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されない場合があります。

 

【適用除外者】

    農業、畜産、養蚕、水産業に従事している者

    事業の監督または管理の地位にある者

    機密の事務を取り扱う者

    監視・断続的労働に従事する者(労働基準監督所長の許可が必要)

 

 

 


  6. 労働時間の管理について


 

(1)賃金不払残業(サービス残業)

賃金不払残業とは、時間外労働や休日労働をしているにもかかわらず、その部分に対応する割増賃金が支払われていない時間外労働等のことをいいます。労働者から見れば、賃金をもらわずに残業をしていることになるので、「サービス残業」と言われることもあります。

賃金不払残業は、慢性的な長時間労働につながります。慢性的な長時間労働は、過労死を引き起こす一因と原因といわれており、この不払残業をなくすために、労働時間の適正な管理が求められています。

 

(2)賃金不払残業と過労死

近年、過労死という言葉がよく聞かれるようになりました。過労死とは、労働による物理的・精神的な負担が原因となって、脳血管疾患や心臓疾患を引き起こしたり、あるいは自殺してしまう(過労自殺)ことをいいます。

過労死を引き起こす原因は、いろいろと考えられるようですが、その主な原因の一つが、長時間労働だといわれています。

労働時間が正確に管理されず賃金不払残業が行われている事業場では、労働時間の際限がなくなり、長時間労働が慢性化する傾向があります。慢性化した長時間労働が続くと、知らず知らずのうちに、日々の疲労やストレスが体に蓄積していき、過労死につながる危険性が高くなってしまうということです。

過労死という不幸な結果をもたらさないためにも、労働者の労働時間管理および健康管理に十分な注意を払うことが必要です。

 

時間外労働の時間

発症との関連性

発症前1〜6ヶ月間に1ヶ月あたり45時間以下

業務と発症との関連性が弱い

発症前1〜6ヶ月間に1ヶ月あたり45時間を超え80時間以下

時間外労働が長くなるほど、業務と発症との関連性が徐々に強まる

発症前2〜6ヶ月間に1ヶ月あたり80時間を超える

業務と発症との関連性が強い

発症前1ヶ月間に月100時間を超える

 


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